Si te vas de la empresa, lo que debes tener en cuenta

Hemos recibido dudas  de compañeros y compañeras que dejan la empresa y no tienen claro cuál es el procedimiento: cuánto tienen que cobrar, qué tiene la empresa que pagar, qué conceptos, periodos de tiempo, etc. 

Si bien no nos gusta que compañeros y compañeras se tengan que marchar para buscar en otros sitios lo que Indra no les da, os hacemos llegar algunas respuestas a esas preguntas.

¿Con cuánto tiempo tengo que preavisar a la empresa?

Tienes 15 días laborales para notificar a la empresa tu marcha; es importante que respetéis este plazo para evitar que la empresa os penalice en el finiquito.

¿Los días inhábiles cuentan dentro del preaviso?

No, los días inhábiles son días no laborales en nuestro calendario laboral, por lo tanto no pueden incluirse en ese preaviso.

¿Cómo notifico a la empresa que me voy?

Todas las peticiones a la empresa deben hacerse por escrito; puedes hacerlo de las siguientes maneras:

    

• Poner correo electrónico a tu responsable y director de centro comunicando tu baja voluntaria con la fecha de efectividad, que como mínimo respete los 15 días de preaviso.

• Realiza un escrito y entrégale una copia a tu responsable o director de centro, ambas firmadas por ti, que la empresa te selle o firme ambas y quédate una copia firmada.

• Comunicarlo a través de "Aproxima" dentro de la Indraweb de la empresa.

¿Qué me tienen que pagar en el finiquito?

El finiquito te lo darán tras tu marcha; lo normal es que lo tengan preparado el último día. Debes tener en cuenta que tienes derecho a que te paguen:

• Los días del mes que has trabajado.

• Días de vacaciones devengados pendientes de disfrutar: por nuestro convenio nos corresponden 22 días al año, que hacen 1,83 días por mes.

• Las horas por exceso de jornada: normalmente se trabajan horas de más cada día para tener los días inhábiles, jornada reducida junio, julio, septiembre (agosto es por convenio), por lo tanto, si te vas tienes que echar las cuentas y ver las horas que has trabajado de más, y te las tienen que pagar.

• Días de descanso semanal: el sábado y el domingo se generan en los 5 días de la semana, por lo tanto si te vas un viernes de la empresa, te tienen que pagar el sábado y el domingo.

• Horas extras que te deban.

• Parte proporcional de la paga extra, contando como completo el mes en curso sin importar el día del mes que te marchas. Si te vas un día 3 de marzo, te corresponden 3/6 de la paga extra de junio.

¿Pueden descontarme algo en el finiquito?

La realidad es que la empresa sí está descontando los días de preaviso que faltasen para los 15 días. El artículo 32 del convenio dice: 

    

    " Si no se realizase este pre-aviso, perderá el interesado la parte proporcional de la paga extraordinaria de julio o Navidad que estuviese devengada, como resarcimiento de los daños y perjuicios que tal omisión de plazo ocasione a la empresa"

Pero existen sentencias a favor de trabajadores donde se indica claramente que la empresa no puede imponer sanciones a los trabajadores a menos que pueda demostrar que el incumplimiento del preaviso le provoca un perjuicio económico.

¿Me pueden descontar los días de vacaciones disfrutados de más?

Nunca si la empresa es quien despide al trabajador, y tampoco si la empresa te impuso esas vacaciones; solamente podría descontarte esos días si la empresa puede demostrar que el trabajador ha escogido las vacaciones y además ha tenido mala fe al hacerlo, es decir, si puede demostrar que el trabajador cogió más días de los devengados sabiendo que iba a dejar la empresa.

Una vez comunicada mi baja, ¿puedo dar marcha atrás y quedarme en la empresa?

Si, puedes hacerlo antes de que se cumpla la fecha de efectividad.

Tienes alguna duda más, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

Sentencia reclamación de categoría profesional - el juez no se dejó engañar

Compañera, compañero.

En esta ocasión debemos informarte de una buena noticia: un compañero nuestro, trabajador de Indra, ha conseguido a través del gabinete jurídico de Co.Bas una sentencia favorable a la demanda que había interpuesto contra la empresa para que se le reconociera la categoría profesional que consideraba que debía tener. A continuación citamos el texto de la sentencia::

   

• La pretensión de la parte demandante de que se declare su derecho a la categoría profesional de Analista Programador recogida en el convenio colectivo aplicable, ha de ser estimada, al haber quedado probado que las funciones que desarrollaba cuando presentó la papeleta de conciliación que ha dado lugar al presente procedimiento, eran las propias de aquella categoría profesional, por las razones que se exponen a continuación.

El juez no se ha dejado engañar por la empresa (y sus afines): se ha basado en el informe emitido por el Comité de Empresa (informe elaborado por los delegados de Co.Bas.) diciendo:

   ... porque así se deduce del informe emitido por el comité de empresa el día 18 de julio de 2016 (folios 10 y 11), que señala que las funciones y actividades que actualmente viene realizando corresponden y encajan con las indicadas en el convenio aplicable en la categoría de Analista Programador.

   

Además, así fue reflejado también por Inspección de Trabajo cuando visitó el centro de trabajo para comprobar las funciones que  había estado realizando nuestro compañero:

    

     ... porque también resulta del informe elaborado por la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Badajoz (folios 27 y siguientes), ...y que se recogen en el séptimo hecho probado, que han de encuadrarse en la categoría de analista programador del convenio colectivo, pues no se limita a las tareas más simples, consistentes en traducir a un lenguaje comprensible por el ordenador las órdenes precisas para la ejecución de un tratamiento a partir de la documentación realizada por un técnico de cualquiera de las categorías profesionales de rango superior, propias de la categoría Programador Junior del convenio.

Y por último:

• ...porque así se deduce de los correos electrónicos aportados (folios 170 y ss), que no fueron impugnados, en los que se hace constar que hacía funciones de prueba, de diseño técnico, elaboraba bases de datos, optimización y mejoras, estimaciones y daba instrucciones, sin limitarse a realizar funciones de mera ejecución de órdenes concretas.

Sí, sabemos que hay quien afirma que en las factorías de ISL no se hacen tareas de analista ni de analista programador (AP), y, aunque todos sabemos la realidad, ahora además un juez lo ha dejado bien claro, y obliga a la empresa a reconocer la categoría profesional del trabajador y a pagarle la diferencia entre el salario que tenía y el de la categoría que le correspondía en realidad durante el tiempo que estuvo ejerciendo esas tareas de AP, además de actualizar su salario conforme dicta el Convenio para dicha categoría.

Damos la enhorabuena a nuestro compañero como no podía ser de otra manera, no solo por su sentencia y porque se haga justicia, sino también por que sabemos que es un paso complicado denunciar a la empresa, pero, compañeras y compañeros, a veces no nos dejan más vías que la judicial para que nuestros derechos no sean pisoteados.

Desde Co.Bas. os animamos a que, si estás en esta situación, contactes con nosotros o con tu Comité de Empresa para ayudarte.

Comienzan las evaluaciones, ¡no te quedes indiferente!

Compañero, compañera.

Hoy comienza el proceso de evaluación de Indra; un año más seguimos con un sistema impuesto unilateralmente por la empresa, vulnerando claramente el Convenio Colectivo y, como siempre, "pasando olímpicamente" de los Representantes de los Trabajadores.

Sabemos que este sistema de evaluación es un sistema sin objetividad alguna, donde son los gestores (o ahora los Project Manager, que suena muy bien) quienes deciden qué resultado tenemos los trabajadores bajo su mando. En muchos casos estos gestores no conocen realmente el trabajo que has realizado (en algunos casos ni siquiera mínimamente), en otros estás lastrado por un proyecto del que no puedes salir y que ya de por sí les da la excusa para que no tengas una evaluación buena, etc.

La empresa además no duda en aplicar la famosa campana de Gauss por lo que siempre alguien estará por debajo, independientemente de su trabajo y esfuerzo.

Las consecuencias de tener una evaluación mala son varias:

• Te lastra el año actual y los años siguientes: la empresa ya tiene la excusa perfecta para no subirte el sueldo un par de años más. 
• Justifica los despidos; como has tenido evaluaciones malas, no has cumplido las expectativas y alegarán bajo rendimiento.
• Serás de los primeros en la lista de trabajadores a despedir/prejubilar en caso de un futuro ERE.
• Mina tu autoestima y confianza.

Por supuesto, si tienes una evaluación muy buena, no implicará obligatoriamente una subida de salario: en ese caso, la evaluación no está ligada a tu "promoción" salarial. Muchas veces las consecuencias de tener una mala evaluación son las mismas que teniendo una muy buena: no promocionas en la empresa ni tampoco se te sube el sueldo.

Si tienes una evaluación mala o simplemente no estás de acuerdo con la evaluación que has recibido y la consecuencia de la misma (nula promoción laboral y salarial) te recomendamos lo siguiente:

• En el comentario de la evaluación, indica concisa y claramente los motivos por los que no estás de acuerdo con esa evaluación.
• Posteriormente, envía un correo a tu responsable donde te quejes con más detalle de los motivos por los que consideras que esa evaluación no es correcta, nos pones en copia de ese correo para que podamos centralizar todas vuestras quejas sobre el sistema de evaluación.
• Descarga y guarda tu evaluación y tu correo de queja. 

Con todas estas quejas desde Co.Bas. podemos realizar un estudio de primera mano del sistema de evaluación y actuar así en consecuencia.

No lo olvides: si no estás conforme con el sistema de evaluación, ¡quéjate!

Evaluaciones - Excusas para no subirte el salario (parte 3)

¿Piensas que no pueden darte más excusas para no subirte el sueldo? Aquí algunas más:

¿Hasta cuándo vamos a estar así?

#NoMasExcusas #PorUnSalarioDigno #PromocionesReales #LuchaPorTusDerechos

Solicitud de información - Desasignados

Compañeras y compañeros.

Hemos solicitado a la empresa que se nos informe de los trabajadores desasignados en Indra Software Labs, concretamente proporcionándonos el listado de trabajadores que están en estado "desasignado" indicando para cada uno de ellos:

    

• Centro de trabajo 

• Último proyecto asignado.

• Responsable actual 

• Fecha desde la que están desasignados.

• Cursos de formación que han realizado dichos trabajadores, así como planes de formación futuros para su reubicación.

Los integrantes de Co.Bas. creemos que es importante hacer un seguimiento de los compañeros que están desasignados, conocer el tiempo que llevan en esa situación y, sobre todo, los planes que tiene la empresa para ellos. Es fundamental que desde Indra se les proporcionen los mecanismos suficientes para su recolocación y reciclaje profesional.

¿La empresa no te asigna tareas? ¿Llevas meses en esta situación? ¿No te proporciona posibilidad de reciclaje? Cuéntanos tu situación para poder ayudarte.

Os informaremos de la respuesta que nos dé la empresa.

Permisos retribuidos y no retribuidos

Compañeras y compañeros.

El primer paso para poder reclamar un derecho es conocer su existencia. Tenemos a nuestra disposición "permisos retribuidos" y "permisos no retribuidos" que están definidos en el Estatuto de los Trabajadores o en nuestro Convenio Colectivo.

- Permisos retribuidos:

    

Son aquellas ausencias del centro de trabajo que están remuneradas, es decir, la empresa debe pagar el salario del trabajador tal y como si estuviera trabajando normalmente. El único requisito es que se cumplan las condiciones que dan lugar a dicho permiso y se justifique debidamente. Ejemplos de estos permisos son los días de permiso por matrimonio, bajas maternidad, paternidad,...

- Permisos no retribuidos:

    

Son ausencias del trabajo que aun siendo justificadas el trabajador no tiene derecho al salario correspondiente al tiempo que se haya ausentado de su puesto de trabajo, por lo que la empresa podría descontar la parte del salario proporcional al tiempo que se falte al trabajo. Por ejemplo los permisos sin sueldo, excendencias,...

- ¿Cómo se solicita un permiso?

Es importante recalcar que un permiso no se pide, se preavisa y se justifica. Es decir, primero podéis comunicar a la empresa (a vuestro responsable, director de centro o RRHH) que vas a disfrutar ese permiso sin olvidar que debéis justificar el disfrute de dicho permiso con la correspondiente evidencia. No tienes ninguna obligación de cambiar las fechas de un permiso solo por "necesidades del proyecto" ni nada parecido.

Indra, a pesar de que debería tener muchas más, tiene mejoras sobre algunos de los permisos. Para facilitaros la lectura de los permisos retribuidos y no retribuidos y las mejoras que tenemos, hemos elaborado la siguiente guía.

Cualquier duda o sugerencia nos la podéis hacer llegar al correo electrónico.

Evaluaciones - Excusas para no subirte el salario (parte 2)

Segunda parte de las excusas que recibimos.

¿Hasta cuándo vamos a estar así?

#NoMasExcusas #PorUnSalarioDigno #PromocionesReales #LuchaPorTusDerechos

Mujeres, poder y paridad

¡Compañera

En democracia, los números cuentan: que existe un déficit en lo relativo al número de mujeres que participa en los órganos de poder político y administrativo en el mundo del trabajo y de la empresa resulta obvio. Pero eso es algo que está a punto de cambiar.

Hasta ahora, acciones positivas como la paridad han supuesto un gran avance hacia la igualdad entre mujeres y hombres; se llegó a la idea de una democracia paritaria como un derecho más de ciudadanía, el derecho a la igualdad, a fin de eliminar el llamado “déficit democrático”, dando paso a un reparto equilibrado del poder público y político entre mujeres y hombres. Para ello es necesario “cambiar la estructura de los procesos de decisión con el fin de asegurar la igualdad en la práctica”, y aquí Indra necesita un gran cambio: tan sólo el 11% de los puestos directivos están ocupados por mujeres.

La presencia femenina tanto en Indra como en el mercado de trabajo sigue afortunadamente en aumento: nos encontramos con que las mujeres constituyen en torno al 25-30% de toda la plantilla de la empresa en la actualidad, con una distribución proporcionada en cada uno de los roles a excepción de la dirección.

La incorporación de la mujer al trabajo ha supuesto también una participación más activa en el mundo masculino; un mundo regido por una lógica masculina, que no se preocupa por incluir el punto de vista del mundo femenino. Intervenir sobre este punto es crucial, porque las decisiones las tienen que tomar también las mujeres, y, de ese modo, ver reflejadas sus opiniones. 

"La cantidad es calidad cuando se alcanza una masa crítica"; existe la posibilidad real de cambiar las relaciones de poder dentro de las organizaciones a las que pertenecemos para mejorar la situación de las mujeres; el número creciente de mujeres en las empresas y en las instituciones es cantidad ya suficiente para poner en marcha cambios significativos. Resulta imprescindible el apoyo y la mutua conexión entre las mujeres que participan activamente en las políticas partidistas y aquellas que, desde fuera de estas organizaciones, militan en todo tipo de movimientos por conseguir las vindicaciones feministas. Las mujeres, cuando son pocas, difícilmente pueden cambiar ellas solas las cosas: sólo las alianzas entre ellas y el dejar de ser minoría pueden transformar los ámbitos del poder. Para ello las acciones positivas y, sobre todo la paridad, pueden jugar un papel relevante.

Tanto en la empresa como en las organizaciones sindicales las mujeres siguen siendo (muy) necesarias. Estamos muy lejos todavía de esa paridad, pero estamos más cerca que nunca. Desde esta sección sindical nos postulamos como una plataforma para dar voz a las mujeres; necesitamos afiliadas, necesitamos las opiniones de las mujeres, necesitamos que dentro de nuestra organización participen cada día más mujeres y pongan en marcha acciones sindicales orientadas a sus necesidades.

No más techos de cristal, no más brechas salariales, no más desigualdad en el trabajo.

Días como este 8 de marzo, día internacional de la mujer, son de especial relevancia porque se consolidan como espacios de vindicación por los derechos de las mujeres. El sindicato Confederación Intersindical ha convocado para este día paros parciales; el llamamiento es a hacer un paro en las tareas de cuidados y también en el empleo productivo, que irán acompañados de huelga de consumo, manifestaciones, vigilias y concentraciones. +info

La revolución puede ser del feminismo.